Ravnanje s kadri

Strategija ravnanja s kadri v državni upravi do leta 2030

Strategija ravnanja s kadri v državni upravi do leta 2030 nosi naslov Ključ do boljše uprave je v ljudeh in je pripravljena z namenom strateškega in celovitega ravnanja s kadri, učinkovite uporabe potencialov javnih uslužbencev in vzpostavitve privlačnega delovnega okolja z razvojno usmerjeno organizacijsko kulturo. Vsebina Strategije prvenstveno naslavlja organe državne uprave, ukrepi pa so uporabni tudi širše v javnem sektorju.

V strategiji je predstavljeno, kako želimo nadgraditi pristope ravnanja z zaposlenimi v državni upravi, da bodo tako strateški kot tudi celoviti. Na eni strani bo delovanje usmerjeno v krepitev prepoznavnosti državne uprave in ustvarjanje privlačnega delovnega okolja, na drugi strani pa bo Strategija v pomoč pri zagotavljanju pogojev za krepitev usposobljenosti in motiviranosti javnih uslužbencev.

Študija o ravnanju s starejšimi zaposlenimi in talenti v javni upravi

Ravnanje s starejšimi zaposlenimi in talenti v javni upravi sta področji, s katerima se v zadnjem obdobju pospešeno ukvarjajo vse članice Evropske unije, saj na evropski trg dela vpliva zlasti staranje delovne sile: do leta 2050 bo razmerje med aktivnim in neaktivnim prebivalstvom znašalo eno starejšo ekonomsko neaktivno osebo na vsakega delavca. Izziv je še posebej pereč v javnem sektorju, kjer je več starejših (nad 55 let) kot mlajših zaposlenih (do 34 let).

Za uspešno soočanje z izzivi, ki jih prinaša staranje delovne sile javne uprave na eni ter privabljanje novega, talentiranega kadra na drugi strani, smo v sodelovanju z OECD izvedli študijo, v sklopu katere so predstavljeni trendi, raba različnih ukrepov in orodij za ravnanje s starejšimi zaposlenimi in talenti v evropskih javnih upravah, primeri dobrih praks ter priporočila za načrtovanje ravnanja s talenti skozi perspektivo večgeneracijske delovne sile. Posebej je bil opravljen pregled področja v Sloveniji, na podlagi katerega so bila oblikovana priporočila za učinkovito ravnanje s starejšimi ter privabljanje in ohranjanje zaposlenih, identificiranih kot talentov v slovenski državni upravi. Več si lahko preberete v poročilu, ki je na voljo Poročilu o ravnanju s starejšimi zaposlenimi in talenti v evropskih javnih upravah in angleškem jeziku Ageing and Talent Management in European Public Administrations.

Poleg tega smo pogledali tudi v prihodnost: poskušali smo predvideti, kakšne bodo potrebe talentov, ki bodo v slovenski javni upravi opravljali svoje delo čez 10 let in kako se le-ta lahko pripravi, da bo kot delodajalec bila sposobna nanje odgovoriti. Upravljanje s talenti je področje, usmerjeno v prihodnost, ni pa vedno sistematično, kritično ali pa eksplicitno povezano z njo. Tradicionalni pristopi predvidevanja zajemajo le majhen nabor možnosti poteka prihodnosti, zato smo se na Ministrstvu za javno upravo tega lotili na inovativen način, s pomočjo strateškega predvidevanja, skozi katerega so nas vodili predstavniki Observatorija za inovativnost v javnem sektorju pri OECD. Na delavnicah z udeleženci, zaposlenimi na različnih področjih slovenske javne uprave ter ambasadorji inovativnosti, smo uporabljali inovativne metode strateškega predvidevanja, da bi si lažje predstavljali, kakšni so možni scenariji za slovensko javno upravo čez 10 let in kakšno upravljanje talentov si takrat želimo. Tako so bili na podlagi prispevka udeležencev oblikovani štirje možni scenariji, iz katerih izvirajo štirje konkretni predlogi inovacij. Celoten proces ter rezultati, skupaj s scenariji, so podrobneje opisani v poročilu angleško Futures of public administration: Scenarios for talent management in Slovenia (v angleščini), ki je na voljo v angleškem jeziku.

Projekt Priprava, oblikovanje in uporaba razvojnih rešitev na področju izbire in razvoja kadrov v državni upravi - Razvijamo kompetence prihodnosti

Za uresničitev naložbe v okviru reforme Vzpostavitev kompetenčnega centra/Centra za razvoj kadrov, ki se financira iz Načrta za okrevanje in odpornost, smo na Ministrstvu za javno upravo pričeli z izvedbo projekta Priprava, oblikovanje in uporaba razvojnih rešitev na področju izbire in razvoja kadrov v državni upravi - Razvijamo kompetence prihodnosti.

Cilj projekta je izboljšati učinkovitost ravnanja s človeškimi viri z uvedbo inovativnih rešitev na področju izbire, razvoja in ohranjanja kadrov.

Projekt je zasnovan v treh fazah, ki se medsebojno podpirajo in nadgrajujejo:

1. Prenova izbirnih postopkov, s poudarkom na izvedbi in pripravi smernic za strukturirane zaposlitvene razgovore, ki bodo prispevali k večji objektivnosti in strokovnosti izbire kadrov.
2. Nadgradnja obstoječega kompetenčnega modela, ki bo prilagojen potrebam in ciljem sodobne državne uprave in bo vključeval nove pristope za razvoj ključnih kompetenc (tudi digitalne kompetence).
3. Prepoznavanje, razvoj in ohranjanje talentov ter načrtovanje nasledstev, kar bo omogočilo dolgoročno vzdržnost in učinkovitost kadrovskih rešitev.

Informacijski sistem za upravljanje in razvoj zaposlenih v državni upravi – MUZA

Informacijski sistem MUZA je namenjen podpori učinkovitemu vodenju kadrovskih postopkov v okviru izvajanja politike upravljanja s kadrovskimi viri v organih državne uprave, kot jih določa zakon, ki ureja javne uslužbence. Postopki, ki jih IS MUZA trenutno podpira so:

• interni trg dela, znanja in priložnosti v organih državne uprave – Modul 1,
• spremljanje razvoja zaposlenih (razvojni pogovori, upravljanje kompetenc in ugotavljanje potreb po usposabljanjih) – Modul 2.

Interni trg dela, znanja in priložnosti v organih državne uprave

Interni trg dela, znanja in priložnosti v IS MUZA podpira preglednejšo in transparentnejšo izmenjavo informacij o ponudbi in povpraševanju na internem trgu dela v organih državne uprave, ki se lahko izvede  pred postopkom internega ali javnega natečaja oz. javne objave. Cilji, ki jih s tem zasledujemo so denimo:

• Krepitev medsebojnega sodelovanja.
• Spodbujanje medresorskega sodelovanja.
• Spodbujanje horizontalne in vertikalne mobilnosti javnih uslužbencev.
• Krepitev interdisciplinarnosti.
• Odkrivanje potencialov zaposlenih in spodbujanje njihovega razvoja.
• Optimalnejša izvedba kadrovskih postopkov.
• Optimalnejše pridobivanje ključnih kadrov.
• Povečanje motivacije in zavzetosti javnih uslužbencev (pravi ljudje na pravih mestih).
• Iskanje ustrezno usposobljenih kadrov, ki so že zaposleni  v organih državne uprave.

Spremljanje razvoja zaposlenih

Krovno poimenovanje Spremljanje razvoja zaposlenih združuje izvajanje postopkov razvojnih pogovorov, upravljanje kompetenc in ugotavljanje potreb po usposabljanjih.

V okviru razvojnih pogovorov je omogočeno podajanje povratnih informacij na podlagi predhodne presoje razvitosti kompetenc javnih uslužbencev, na podlagi tako izvedenega razvojnega pogovora pa je olajšan tudi postopek ugotavljanja potreb po usposabljanjih. Presoja kompetenc, ki temelji na kompetenčnem modelu v organih državne uprave, predstavlja pri tem izhodišče za nadgradnjo veščin, spretnosti in znanja javne uprave ter posledično prispeva k boljši usposobljenosti, profesionalizaciji in posledično kakovostnejših javnih storitev.

Razvojni pogovor

Razvojni pogovor je namenjen pogovoru o preteklem, sedanjem in prihodnjem delu ter sprejetju dogovora o aktivnostih, ki vodijo k izboljšavam. Skladno z Zakonom o javnih uslužbencih mora nadrejeni spremljati delo, strokovno usposobljenost in kariero javnih uslužbencev ter vsaj enkrat letno z vsakim opraviti pogovor o tem. Njun pogovor je usmerjen v delovne in razvojne perspektive sodelavca, upoštevaje njegove veščine, znanje, spretnosti, sposobnosti in lastnosti ob zagotavljanju ustrezne povezanosti med osebnimi, delovnimi, organizacijskimi in cilji celotne državne uprave.

Posamezniki dobrih rezultatov pri delu ne dosegajo izključno zaradi formalne izobrazbe in strokovne usposobljenosti, ampak tudi zato, ker nenehno skrbijo za svoj strokovni razvoj, znajo svoje znanje znajo uporabiti v različnih situacijah, so pripravljeni vložiti več truda za pripravo kakovostnih rešitev ter ob razumevanju strateških in strokovnih smernic z njimi povezati tudi svojo karierno pot.

Kompetenčni model v državni upravi

Za uspešno opravljanje delovnih nalog je potrebna več kot le formalna izobrazba in strokovna usposobljenost; potrebna so tudi druga znanja in veščine, vedenja, ravnanja in lastnosti, ki omogočajo, da posameznik delo opravi na najvišji ravni. Za uspešno opravljanje delovnih nalog so torej potrebne tudi ustrezne kompetence zaposlenih. Na Ministrstvu za javno upravo smo tako v okviru uresničitve zastavljenih ciljev v Strategiji razvoja javne uprave 2015–2020 v sodelovanju z drugimi organi državne uprave v letu 2019 pripravili model kompetenc za državno upravo.

Model kompetenc je podlaga orodjem za presojanje razvitosti kompetenc in kot izhodišče za razvoj prepoznanih vrzeli v kompetencah zaposlenih. Vodjem in kadrovikom bo v okviru letnih razgovorov v pomoč pri obravnavi pričakovanj glede načina dela, uspešnosti pri delu ter pri načrtovanju nadaljnjega razvoja zaposlenih. Pri izbiri novih sodelavcev bodo na kompetence vezana vedenjska vprašanja v pomoč pri izbiri najprimernejšega kandidata. V povezavi z obstoječimi (in novimi) kadrovskimi procesi lahko model kompetenc omogoči zagotavljati prave ljudi na pravih delovnih mestih ter optimalnejšo uporabo potencialov zaposlenih ter tudi zadovoljnejše zaposlene, ki zagotavljajo kakovostne storitve za gospodarstvo in državljane. Dolgoročno lahko uporaba modela kompetenc prispeva tudi k razvoju boljše kulture vodenja in okrepi k razvoju usmerjeno organizacijsko kulturo.

Skupni kadrovski načrt organov državne uprave

Organi sklepajo delovna razmerja in upravljajo kadrovske vire v skladu s kadrovskimi načrti (KN), v katerih se prikažejo dejansko stanje zaposlenosti in načrtovane spremembe števila javnih uslužbencev.

Zbirni kadrovski načrt oseb javnega prava

Organi sklepajo delovna razmerja in upravljajo kadrovske vire v skladu s kadrovskimi načrti, v katerih se prikažejo dejansko stanje zaposlenosti in načrtovane spremembe števila javnih uslužbencev.

Ministrstva za osebe javnega prava iz njihove pristojnosti enkrat letno zberejo poročila o uresničitvi kadrovskih načrtov (šesti in sedmi odstavek 21. člena Pravilnika o vsebini in postopkih za pripravo in predložitev kadrovskih načrtov). Skupno poročilo pošljejo ministrstvu, pristojnemu za upravo, ki pripravi skupno poročilo za vse osebe javnega prava iz 22. člena Zakona o javnih uslužbencih.

• Letna poročila o uresničevanju zbirnega kadrovskega načrta oseb javnega prava po 22. členu Zakona o javnih uslužbencih.
• Zbirni kadrovski načrti oseb javnega prava po 22. členu Zakona o javnih uslužbencih pred letom 2018.

Kadrovski načrti posrednih uporabnikov proračuna

Posredni uporabniki proračuna države in občin ob sprejetju programa dela in finančnega načrta sprejmejo tudi kadrovski načrt, ki mora biti usklajen s finančnim.

Način priprave kadrovskih načrtov posrednih uporabnikov proračuna in metodologijo spremljanja njihovega izvajanja določa Uredba o načinu priprave kadrovskih načrtov posrednih uporabnikov proračuna in metodologiji spremljanja njihovega izvajanja. Mnenja, stališča, odgovore in pojasnila, ki se nanašajo na posamezna vsebinska vprašanja uredbe, objavljamo v nadaljevanju.

Kadrovska poročila

Letno kadrovsko poročilo, ki ga pripravi Ministrstvo za javno upravo, zajema prikaze podatkov za vse zaposlene v organih državne uprave, ki so imeli v preteklem letu sklenjeno delovno razmerje, ne glede na vir financiranja, iz katerega se črpajo sredstva za stroške njihovega dela. Podatkov o številu zaposlenih v kadrovskem poročilu ni mogoče enačiti s podatki o številu zaposlenih, kot so prikazani v skupnem kadrovskem načrtu organov državne uprave za posamezna leta, saj gre za drugačno metodologijo štetja.

• Letna kadrovska poročila organov državne uprave.
• Zbirka podatkov o gibanju števila zaposlenih (fluktuacija) po ministrstvih, organih v sestavi, vladnih službah in upravnih enotah.
• Letna poročila o ocenjevanju delovne uspešnosti in napredovanju javnih uslužbencev v organih državne uprave.

Centralna kadrovska evidenca državne uprave

Za izvajanje politike upravljanja kadrovskih virov v organih državne uprave, za obračun plač in izvajanje obveznosti delodajalca ter za odločanje o pravicah in obveznostih iz delovnih razmerij se skladno z Zakonom o javnih uslužbencih vodi centralna kadrovska evidenca državne uprave (CKEDU). Upravljavec CKEDU je Ministrstvo za javno upravo.

O objavah prostih delovnih mest

Za pošiljanje informacij in sprejemanje prijav so pristojni organi in organizacije, ki objavljajo posamezna prosta delovna mesta. Rok za prijavo je določen s posameznim razpisom in velja ne glede na trajanje objave na teh straneh.

Interni natečaji

Interni natečaj se izvaja, da se pred uvedbo postopka za novo zaposlitev omogoči zaposlenim javnim uslužbencem v organih državne uprave in drugih organih, ki po sporazumu z vlado vstopijo v interni trg dela, da pod enakimi pogoji kandidirajo za zasedbo prostega delovnega mesta.

• Dogovor o vključitvi v interni trg dela, št. 132-2/2004, sprejet na 73. seji Vlade RS (6. 5. 2004).
• Pristopna izjava k Dogovoru o vključitvi v interni trg dela.
• Seznam organov, vključenih v interni trg dela.
• Seznam občin, ki so leta 2004 pooblastile Skupnost občin Slovenije, kot reprezentativno združenje lokalnih skupnosti, za podpis posebne pristopne izjave o vključitvi v interni trg dela.

Javni natečaji

Za zaposlitev na uradniškem delovnem mestu v organih državne uprave in upravah lokalne skupnosti je potrebna izvedba javnega natečaja, katerega namen je omogočiti vsem kandidatom dostop do delovnega mesta pod enakimi pogoji, pri čemer se zagotavlja izbira strokovno najbolj usposobljenega kandidata.

Javni natečaji Uradniškega sveta

Zaposlitev uradnika na položaju (generalnega direktorja, generalnega sekretarja, predstojnika organa vse stavi ministrstva, predstojnika vladne službe in načelnika upravne enote) se izvaja kot javni natečaj. Namen je na podlagi standardov strokovne usposobljenosti, meril za izbiro in metod preverjanja usposobljenosti izbrati kandidata, ki je glede na svojo strokovno usposobljenost najprimernejši za položaj.

Javni natečaji – zaposlitve v tujini in EU-opazovanja volitev (napotitve iz Republike Slovenije)

Na javne natečaje se lahko prijavijo državljani Republike Slovenije, ki želijo kandidirati za zaposlitve v tujini in za EU-opazovanje volitev. Za pošiljanje informacij in sprejemanje prijav so pristojni organi, ki objavljajo posamezna prosta delovna mesta. Rok za prijavo je določen s posameznim razpisom in velja ne glede na trajanje objave na spletni strani.

Interni natečaji – zaposlitve v tujini in OVSE-opazovanja volitev (napotitve iz Republike Slovenije)

Na interne natečaje se lahko prijavijo javni uslužbenci, ki želijo kandidirati za zaposlitve v tujini in za OVSE-opazovanje volitev. Za pošiljanje informacij in sprejemanje prijav so pristojni organi, ki objavljajo posamezna prosta delovna mesta. Rok za prijavo je določen s posameznim razpisom in velja ne glede na trajanje objave na spletni strani.

Druga prosta delovna mesta

Gre za objave drugih prostih delovnih mest, kot so strokovno-tehnična delovna mesta za nedoločen in določen čas ter uradniška delovna mesta za določen čas. Na te objave se lahko prijavi vsakdo, ki izpolnjuje razpisane pogoje. Za uradniška delovna mesta za določen čas so pogoji enaki kot za uradniška delovna mesta za nedoločen čas, postopek izbire pa je enak kot pri zaposlitvi na strokovno-tehnično delovno mesto.