Delovna razmerja

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) je bil predhodnik ZDR-1. Sprejet je bil v letu 2002 in se je začel uporabljati 1. januarja 2003. Predstavljal je prelomnico glede na preteklo zakonsko urejanje delovnih razmerij v Sloveniji, saj je celovito uredil sistem individualnih delovnih razmerij in v nacionalno ureditev vključil zahteve direktiv, ki se nanašajo na delovno pravo.

Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-A), uveljavljen novembra 2007, je uvedel določene spremembe, ki so omogočile postopno reformo trga dela.

ZDR-1 je bil sprejet 5. marca 2013 in se je uveljavil 12. aprila 2013. Skupaj z Zakonom o spremembah in dopolnitvah zakona o urejanju trga dela (ZUTD-A) je predstavljal celovito reformo trga dela, katere namen je bil vzpostaviti primerno razmerje med ustrezno varnostjo delavcev in možnostjo učinkovitejšega prilagajanja razmeram na trgu. Z zmanjšanjem stroškov pri zaposlitvah za nedoločen čas na eni strani in finančnimi destimulacijami za uporabo pogodb za določen čas na drugi strani je sledil enemu bistvenih ciljev reforme - zmanjšanje segmentacije oziroma razdrobljenosti trga dela. Poenostavil je postopke zvezi s sklenitvijo in prenehanjem delovnega razmerja ter zmanjšal administrativne ovire. Omogočil je lažje prehajanje med delovnimi mesti oziroma deli pri delodajalcu in med delodajalci (notranja fleksibilnost in fleksibilnost trga dela). Zaradi preprečevanja zlorab je določil ukrepe za zagotavljanje večje pravne varnosti vseh zaposlenih.

Inšpekcijski nadzor

Nadzor na področju delovnih razmerij opravlja inšpekcija nadzora delovnih razmerij. Poleg izvajanja nalog inšpekcijskega nadzora inšpektorji posebno pozornost namenjajo tudi svoji svetovalni vlogi ter nudijo strokovno pomoč delavcem in delodajalcem s področja svoje pristojnosti. Od 1. januarja 2003 inšpektorji na svojem delovnem področju delujejo tudi kot posredniki v sporu med delavcem in delodajalcem. Gre za neformalen postopek, v katerem inšpektor kot nevtralna tretja oseba s svojim delovanjem strankama pomaga doseči sporazum, ki spor razrešuje.

Inšpektor za delo lahko začne posredovati v sporu med delavcem in delodajalcem, ko so hkrati izpolnjeni pogoji iz 216. člena ZDR-1, in sicer:

• da je delavec delodajalcu vročil pisno zahtevo za odpravo kršitev pravic iz delovnega razmerja oziroma izpolnitev obveznosti delodajalca,
• da delodajalec v roku 8 dni ni odpravil kršitve oziroma izpolnil zahtevane obveznosti,
• da je vsaj ena od pogodbenih strank predlagala posredovanje inšpektorja za delo,
• da je inšpektor za delo pridobil soglasje nasprotne stranke za posredovanje v sporu.

Odločbe Inšpektorata za delo

Na podlagi Programa ukrepov vlade za preprečevanje korupcije za obdobje 2015-2016 - ničelna toleranca do korupcije objavljamo anonimizirane odločbe, ki jih izdaja Inšpektorat za delo, po posameznih vsebinskih področjih.

Vodenje evidenc o izrabi delovnega časa

Inšpektorat za delo že vrsto let največ kršitev ugotavlja na področju vodenja evidenc in izrabe delovnega časa. Zakon, ki ureja evidentiranje delovnega časa (Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti - ZEPDSV), s spremembami in dopolnitvami v letu 2023 in 2025 omogoča inšpektoratu lažje odkrivanje in preprečevanje kršitev.

Namen in smisel ureditve: 

• zaščititi pravice zaposlenih, 
• zagotoviti plačilo za opravljeno delo, 
• zagotoviti delavcem možnost, da se seznanijo s podatki iz evidence o izrabi delovnega časa, ter 
• preganjati najhujše oblike kršitev delavskih pravic, ki smo jim bili zaradi neurejenega stanja na tem področju priča v preteklosti. 

Natančnejše vodenje evidence zagotavlja spoštovanje določb o delovnem času ter zagotavljanje počitkov. Navedeno pa je pomembno predvsem z vidika obnavljanja fizičnih moči delavca, njegove delovne učinkovitosti, dolgoročnega ohranjanja delovne sposobnosti ter zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu.

Ustrezno beleženje je v interesu obeh strank:

• delavca - zaradi pravilne izrabe delovnega časa z namenom njegovega varstva,
• delodajalca - zaradi ustreznega pregleda in spremljanja opravljenega dela ter ustreznega izvajanja delovne zakonodaje.

Za koga je treba voditi evidenco

Dopolnjeni zakon jasneje in ožje določa razmerja, za katera je treba voditi evidenco o izrabi delovnega časa. Evidenco o izrabi delovnega časa mora delodajalec voditi za: 

• delavca ali delavko v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi in
• osebe, ki na kakršnikoli drugi pravni podlagi opravljajo delo za delodajalca ali opravljajo samostojno poklicno, kmetijsko ali drugo dejavnost, pod pogojem, da se zanje uporabljajo določbe zakona, ki ureja delovna razmerja, glede delovnega časa, odmorov in počitkov ali da delo opravljajo osebno in so vključene v delovni proces delodajalca ter
• osebe, ki pri delodajalcu opravljajo delo zaradi usposabljanja.

Obveznost vodenja evidence o izrabi delovnega časa za poslovodne osebe je izrecno izključena.

Presoja obveznosti vodenja evidenc in ustreznosti izvedbe evidentiranja je sicer odvisna od posamičnega delodajalca in situacije v posameznem konkretnem primeru.

Navedeno pomeni, da denimo samostojni podjetnik sam zase ni obvezan voditi evidence o izrabi delovnega časa, prav tako ne poslovodje in funkcionarji. Obveznost vodenja evidence o izrabi delovnega časa za samostojnega podjetnika nastopi le, če zaposluje delavce, kar pomeni, da vodi evidenco o izrabi delovnega časa za zaposlene delavce. 

Hramba evidence

Delodajalec je dolžan hraniti evidenco o izrabi delovnega časa in dokumentacijo, na podlagi katere se v evidenco o izrabi delovnega časa vpisujejo podatki, na sedežu ali na kraju opravljanja dela delavca.

Vpogled v podatke iz evidence

Delodajalec mora delavcu zagotavljati vpogled v podatke iz evidence o izrabi delovnega časa, ki se nanašajo nanj. Delodajalec delavca pisno obvesti o podatkih iz evidence o izrabi delovnega časa za pretekli mesec do konca plačilnega dne, pri čemer mu lahko pisno obvestilo pošlje tudi na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in katerega uporabo nalaga delodajalec ali pa na elektronski naslov, o katerem se delodajalec in delavec dogovorita, kar pomeni, da je možen dogovor za obveščanje na zasebni elektronski naslov delavca. Poleg tega ima delavec pravico, da od delodajalca enkrat tedensko zahteva, da ga pisno seznani s podatki iz evidence o izrabi delovnega časa. Delodajalec lahko navedeno obveznost izpolni tudi tako, da ima delavec neposreden elektronski dostop do evidence o izrabi delovnega časa, ki ga zagotavlja delodajalec.

Obveznost elektronskega vodenja evidence o izrabi delovnega časa

Obveznost elektronskega vodenja evidence o izrabi delovnega časa je določena za delodajalce, ki jim je bila izrečena globa zaradi kršitev določb o delovnem času po ZDR-1 ali zaradi vodenja evidenc po ZEPDSV. Obveznost takšnega vodenja traja dve leti. Obveznost elektronskega vodenja evidence se uporablja za prekrške, storjene po 20. maju 2023 (po uveljavitvi ZEPDSV-A).

Predlog za elektronski način vodenja evidence o izrabi delovnega časa lahko dajo delodajalcu tudi delavci (prek sindikata pri delodajalcu, sveta delavca ali delavskega zaupnika). Če delodajalec zavrne takšen predlog, mora svojo odločitev pisno utemeljiti, o zavrnitvi predloga pa hkrati pisno obvestiti Inšpektorat za delo. 

Kolektivna delovna razmerja

V področje delovnega prava poleg individualnih delovnih razmerij sodijo tudi kolektivna delovna razmerja, ki urejajo razmerja med socialnimi partnerji, torej razmerja med delavci in delodajalci oziroma predstavniki delavcev in predstavniki delodajalcev. Ta sklop delovnega prava ureja kolektivno dogovarjanje, reprezentativnost sindikatov, sodelovanje delavcev pri upravljanju na nacionalni in nadnacionalni ravni ter pravico do stavke.

Zakon o kolektivnih pogodbah, kot splošen predpis na področju kolektivnega dogovarjanja, ureja tudi vpisovanje kolektivnih pogodb sklenjenih za območje države v evidenco kolektivnih pogodb, ki jo vodi ministrstvo, pristojno za delo.